Apakah Manajemen Anda Menyebabkan Isu Karyawan dan Pertumbuhan Bisnis Lambat?


Bisakah tim manajemen Anda dapat menciptakan masalah karyawan yang tidak perlu yang mengarah ke:
Rendah keterlibatan karyawan
Rendah semangat kerja karyawan
miskin produktivitas
Miskin layanan pelanggan
Kebutuhan untuk kebijakan tebal dan manual prosedur untuk memastikan bahwa manajer mengikuti aturan, dan omset tinggi
Meskipun tidak begitu nyaman untuk bertanya, dan bahkan lebih menantang untuk bertanggung jawab , di sini adalah tujuh pertanyaan kunci untuk membantu Anda menentukan apakah manajemen Anda yang menyebabkan keprihatinan umum di atas:

1. Apakah setiap anggota tim manajemen Anda tahu (internalisasi) Misi perusahaan / Tujuan dan Visi (masa depan yang ideal)?

2. Dapatkah setiap anggota tim manajemen Anda menggambarkan Nilai perusahaan, (yaitu, cara kunci di mana Anda pergi tentang pekerjaan Anda, seperti keunggulan dalam layanan pelanggan, inovasi, kerja tim, menghargai …)? Dan, bisa setiap anggota tim manajemen memberikan beberapa contoh tentang bagaimana nilai-nilai perusahaan yang ditunjukkan pada sehari-hari?
3. Apakah Anda memiliki rencana sukses – yaitu, pendekatan untuk dan / atau pengembangan potensi tinggi / penerus calon?

4. Apakah orang-orang baru dipromosikan atau disewa untuk posisi manajemen jelas menunjukkan nilai-nilai perusahaan?

5. Apakah Anda memiliki cara yang efektif untuk transisi manajer baru ke posisi mereka (atau Anda hanya berasumsi transisi akan terjadi)?

6. Dan, apakah Anda menghapus manajer yang buruk dan tidak efektif dengan cepat?

Jika Anda mengatakan ‘TIDAK’ untuk setiap pertanyaan di atas maka Anda mungkin memiliki masalah karyawan sebagai akibat dari masalah manajemen Anda.
Ketika Menangani Masalah Karyawan, Pastikan Anda Memiliki Manajemen Suara Pertama

Bagaimana Anda dapat meningkatkan bisnis Anda ketika Anda memiliki masalah karyawan dan konflik mendapatkan dalam cara Anda menjalankan sebuah organisasi, yang efektif produktif dan efisien? Pertama, mengubah pendekatan Anda dan mengambil pandangan makro.

Artinya, memahami bahwa seringkali, masalah karyawan adalah gejala manajemen tidak konsisten atau gagal.

Aset Anda kuat dan sumber daya utama Anda adalah karyawan Anda. (Ya, bahkan lebih kuat dari merek Anda. Merek menciptakan kesadaran dan janji Tapi karyawan yang memberikan janji itu..) Dan, sementara menyakitkan untuk mengakui, itu adalah karyawan yang paling berbakat yang pergi lebih dulu.
Jika Anda ingin meningkatkan bisnis Anda, Anda harus mulai dengan manajer Anda.

Ini adalah orang-orang yang link langsung ke karyawan lini depan Anda.

Para manajer ini meliputi:

Manajer departemen
Asisten manajer
Pergeseran pengawas
Toko manajer
Pemimpin tim

Namun sayangnya, peran dan dampak dari atasan langsung sering diabaikan ketika manajemen senior atau pemilik bisnis merenungkan pertanyaan peningkatan seperti:

Bagaimana kita bisa meningkatkan moral?
Apa sistem kompensasi yang baik?
Bagaimana kita bisa merekrut dan mempertahankan karyawan yang lebih baik?
Bagaimana kita meningkatkan layanan pelanggan kami?

Secara sederhana, asalkan Anda tidak berurusan dengan supervisor / manajer kompetensi dan dampak, Anda tidak dapat secara efektif menangani setiap pertanyaan yang muncul di atas. Ini seperti mencoba untuk datang dengan sebuah model untuk menjelaskan bagaimana sistem tata surya kita bekerja dengan menggunakan bumi sebagai pusat dari sistem. Ini tidak akan bekerja, tidak peduli seberapa keras Anda mencoba. Ganti bumi dengan matahari dan bekerja indah. Uang yang dihabiskan untuk meningkatkan efek dari manajemen adalah sia-sia kecuali jika dihabiskan untuk alamat manajemen yang buruk pertama.
Diperlukan Lima Langkah untuk Mengidentifikasi dan Mengatasi Isu Manajemen Miskin

1) Pertama, mendapatkan eksekutif senior berfungsi sebagai tim selaras dan untuk mempromosikan (oleh demonstrasi bukan lip service) menyatakan nilai-nilai bisnis. Ingat, karyawan menonton tim kepemimpinan mereka untuk isyarat tentang bagaimana berperilaku dan bagaimana untuk mengelola. Mereka melihat ke manajer untuk melihat apa yang diterima dan apa yang tidak!

2) Hati-hati memilih karyawan untuk posisi manajemen. Ini berarti Anda harus memiliki rencana suksesi yang menggabungkan rencana pengelolaan pengembangan untuk calon potensial tinggi.

3) Dukungan transisi dari karyawan kepada manajer. Tidak semua manajer yang baru dipromosikan akan siap untuk peran baru mereka. Bahkan, dalam banyak organisasi, itu mungkin bahwa sebagian besar belum siap untuk prime time tetapi dibutuhkan di sana. (Seorang pelatih yang baik atau mentor dapat sangat berharga dalam situasi ini.)

4) Tentukan standar kinerja yang diperlukan dari semua manajer Anda. Memberikan dukungan yang diperlukan untuk membantu manajer Anda memahami standar Anda dan menemui mereka. Jika mereka tidak (atau tidak akan) setelah dukungan yang sesuai dan pengembangan, menggantikan mereka. Memahami bahwa “apa yang Anda mengizinkan Anda promosikan.”

Toleransi manajer miskin dan perilaku manajer yang buruk adalah sama dengan memaafkan hal itu. Dan itu adalah cara karyawan akan mengartikannya.

5) Kemudian, manajer Anda mengasuransikan / supervisor bertanggung jawab untuk manajemen kinerja dan akuntabilitas karyawan menanamkan menggunakan keempat fundamental dengan karyawan mereka:

Menjelaskan harapan dari peran mereka secara individu dan dalam konteks ke organisasi yang lebih besar. Memberikan pelatihan yang memadai dan pengembangan bagi mereka untuk melakukan pekerjaan mereka (mengidentifikasi dan mengatasi keterampilan, kesenjangan pengetahuan dan sumber daya).

Memberikan umpan balik yang konsisten pada kinerja mereka, tegas positif / pengakuan berbasis, dan tentu saja, menangani masalah atau kekurangan (dalam hal ini Anda mulai dari awal di A, meskipun fokus pada perhatian / masalah dan apa yang dibutuhkan / diharapkan …)
Dan, harus konsisten dengan konsekuensi menegakkan. Mirip dengan toleransi manajer miskin, karyawan berkinerja buruk tidak mau atau persisten cepat akan berkompromi hasil Anda secara keseluruhan.

Layanan keunggulan, biaya-efektif kinerja dan mulai inovasi dengan karyawan yang terlibat. Dan karyawan sering meninggalkan/ mengundurkan diri dari organisasi mereka karena bos yang buruk dan hubungan kerja yang buruk. Jika Anda yakin bahwa karyawan Anda tidak terlibat sejauh Anda ingin mereka menjadi, jangan mulai dengan upaya-upaya perbaikan karyawan. Mulai pertama dengan para pemimpin dan manajer. Jika karyawan tidak memiliki bos yang baik dan pengalaman bekerja dengan mereka, menghemat uang Anda, seperti tidak ada yang lain akan bekerja, setidaknya untuk waktu yang lama. Ini mungkin tempat yang paling sulit untuk memulai, tetapi akan menjadi yang paling efektif untuk jangka panjang ROI.

http://www.businessknowhow.com


Oleh Sara LaForest & Tony Kubica

Silakan Berkomentar dan Mari Berbagi..!!

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s